数据驱动人才管理决策
掌握数据分析的关键过程，对接问题发现与解决；
聚焦数据分析的关键内容，在公司内部，建立周期性的“才报”；
从统计到分析，从HR职能分析到业务驱动分析；
建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。
课程时长
6小时 / 1天
一、理念趋势回归——数据驱动价值
下一代人力资源管理者的关键素质
HR 关键价值层级：效率、效能与影响力
基于逻辑与数据的循证变革模式
HR 数据分析最佳实践
案例：某美资企业基于产出与效力思维的的离职与留任分析
案例：某著名零售企业基于问题发现的 HR 小数据分析
二、 HR 数据分析价值四层级——价值模型
反应性统计：整理、计算与展示
高级分析：动态分析、基准分析与相关分析
业务与战略决策：业务驱动因素分析、激励与留任因素分析
模拟和预测
数据分析过程三要素：来源、技术和应用
人力资源数据分析改善七步骤
研讨：数据内容地图
案例：某国有大型企业的关键人才离职预测
案例：某500强企业的分析改善行动计划
案例：某大型集团公司设计的人力资源健康与风险指数
三、HR 数据分析内容四维度——由外而内，量化价值产出
从 HR 六大模块的数据分析到经营者思维下的人才数据决策
人力资本投资效益
组织效能与人力资本效益
人工成本结构性诊断
现场练习：相关性分析、回归与验证
案例：某医药集团公司的人效分析要点
案例：某民营制造企业利用人效分析展开薪酬优化策略
四、战略人力配置分析
组织形状支撑组织能力
人才形状对接人才规划
微观人力编制
人才质量、活力与留任
现场练习：多维度关联要素分析、人员编制与业务驱动
案例：某大型航空公司的人力配置与人员比例分析模型
案例：某著名房地产公司人力配置多元建模方案
五、人力资源运行
HR 关键效能指标制、度检验与成效检验
招聘效率、效力与选拔分析
案例：某互联网公司的招聘效力分析
培训课程评价、效力评价与价值分析
案例：培训课程质量与效果评估样例
绩效指标衡量技巧与分布规律
薪酬管理量化技术与跟踪分析型工业集团企业的薪资渗透率分析
现场练习：关键效能指标计算
六、人才管理价值
敬业度与组织氛围
能力素质评价的量化分析方法
人才价值与组织效能
现场练习：要素计点法
现场练习：管理决策模型
案例：主流敬业度调查方法与报告产出案例
案例：某德资汽车制造企业的适岗度分析模型
